Organisatiebewustzijn als competentie ontwikkelbaarheid is moeilijk. Het inleven in de verhoudingen binnen de organisatie en weten hoe daarbinnen te manoeuvreren om doelen te bereiken.
Wat is organisatiebewustzijn?
Organisatiebewustzijn is het vermogen om inzicht te hebben in gevolgen die beslissingen of acties hebben op de organisatie en onderdelen daarvan, en daarbij begrijpen hoe de organisatie feitelijk werkt.
Waarom is Organisatiebewustzijn belangrijk?
Organisatiebewustzijn is een belangrijke vaardigheid op het werk, omdat het helpt ervoor te zorgen dat je je bewust bent van hoe bepaald gedrag de organisatie en de mensen binnen de organisatie beïnvloedt
wat zijn Gerelateerde begrippen ?
- Organisatiesensitiviteit is een synoniem van organisatiebewustzijn.
- Draagvlak creëren is belangrijk bij organisatiebewustzijn: het zorgen voor (maatschappelijke) ondersteuning.
- Inlevingsvermogen gaat over het kunnen bedenken hoe een ander denkt en zal handelen.
Ontwikkelbaarheid van de competentie organisatiebewustzijn
Bij organisatiebewustzijn gaat het om initiatief en invloed, om relaties opbouwen, weten wat er speelt in de interne organisatie en van hieruit invloed uitoefenen. Deze competentie is vrij moeilijk te ontwikkelen.
Ontwikkelbaarheid organisatiebewustzijn in combinatie met het Octogram
Organisatiebewustzijn is makkelijker te ontwikkelen voor: presteerder, netwerkers en strategen. Netwerkers zijn echte relatiebouwers en kunnen organisatiebewustzijn daardoor vrij makkelijk ontwikkelen. Zij leggen makkelijk contact, enthousiasmeren en weten hierdoor invloed uit te oefenen en gestelde doelen te bereiken. Presteerders hebben een sterkere focus op het bereiken van doelen en resultaten en sturen/beïnvloeden anderen meer vanuit deze focus. Zij weten dat ze voor het boeken van resultaten afhankelijk zijn van anderen binnen de organisatie.
Organisatiebewustzijn is moeilijker te ontwikkelen voor: helpers en analytici. Analytici zijn vaak solistisch en sterk gericht op feiten. Het relationele en gevoelens/emoties liggen hen niet zo. Het opbouwen van relaties en uitoefenen van invloed ligt hen hierdoor minder goed. Helpers daarentegen zijn wel mensgericht en dus wel relationeel ingesteld. Zij hebben echter moeite met het nemen van initiatief, sturen van anderen en invloed uitoefenen. Zij laten dit aan de ander over en zijn meer volgend ingesteld met andere woorden, zelf makkelijker te beïnvloeden.
Ontwikkelen van de competentie organisatiebewustzijn
Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van organisatiebewustzijn
- Organisaties zijn te complex om te doorgronden.
- Ik zit toch niet in het centrum van de macht.
- Ik ben hier om te werken, niet om te babbelen.
Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van organisatiebewustzijn
- Met kennissen in de organisatie bereik je meer den met kennis.
- Het is goed om te weten hoe hier de hazen lopen.
- Als je invloed wilt, moet je weten wie er aan de touwtjes trekken.
- Als je wil oogsten moet je eerst zaaien.
- Mensen vroegtijdig betrekken helpt om zaken voor elkaar te krijgen.
JUNIOR GEDRAGSKENMERKEN Organisatiebewustzijn
- Begrijpt de eigen positie binnen de formele en informele structuur van de organisatie.
- Snapt waarom zaken binnen de organisatie op een bepaalde wijze gebeuren en worden
- besloten.
- Houdt bij acties en beslissingen rekening met de effecten voor collega’s.
- Is op de hoogte van formele en informele communicatiekanalen in de organisatie.
- Treedt tactvol op in gevoelige situaties.
MEDIOR GEDRAGSKENMERKEN Organisatiebewustzijn
- Houdt bij beslissingen rekening met de organisatiecultuur.
- Herkent de invloed van het eigen handelen op andere onderdelen van de organisatie.
- Begrijpt hoe bepaalde afdelingen of personen te beïnvloeden zijn om gestelde doelen te
- bereiken.
- Benut de informele beïnvloedingscircuits binnen de organisatie
- Speelt relevante informatie aan de juiste personen binnen de organisatie door.
SENIOR GEDRAGSKENMERKEN Organisatiebewustzijn
- Heeft zicht op de machtsverhoudingen binnen de organisatie.
- Handelt op basis van krachtenvelden zowel binnen als buiten de organisatie.
- Begrijpt welke effecten veranderingsprocessen hebben op de gehele organisatie.
- Lobbyt bij de juiste personen om draagvlak te vinden voor de eigen ideeën.
- Trekt aan de juiste touwtjes in situaties met belangentegenstellingen of potentiële conflicten.